In een zorgveld dat volop in beweging is, is zeggenschap voor verpleegkundigen geen luxe, maar een noodzaak. Maar hoe geef je daar in de praktijk vorm aan, zonder in de valkuil van loze inspraak te trappen? Verpleegkundig specialist GGZ en promovendus Robin Haakman bij GGZ NHN deelt zijn ervaringen over de zoektocht naar gelijkwaardigheid, het doorbreken van hiërarchie en het belang van een goede dialoog.
GGZ Noord-Holland-Noord (GGZ NHN) is een specialistische geestelijke gezondheidszorginstelling die zich richt op de behandeling van jongeren en volwassenen met ernstige psychiatrische klachten. Vanuit de visie “Altijd in de buurt” biedt de organisatie zorg die zoveel mogelijk is afgestemd op de persoonlijke leefomgeving van de cliënt.
De instelling werkt met wijkgerichte, multidisciplinaire teams die verspreid over de regio Noord-Holland-Noord actief zijn. Hierdoor kan GGZ NHN ondersteuning bieden aan huis, op locatie, in de maatschappelijke opvang of in klinieken. De organisatie kenmerkt zich door een compacte, wendbare structuur en hecht veel waarde aan de inzet van deskundige professionals in de frontlinie.
Zorg in Dialoog (onderdeel van CircleLytics) is een online aanpak om groepen van 10 tot 10.000en over vraagstukken in dialoog te laten gaan en voort te bouwen op elkaars meningen. Online, met privacy en meedoen op je eigen moment, vanuit je eigen, natuurlijke werkomgeving. Dit werkt hoge participatie in de hand, hoge kwaliteit van inbreng, een groot effect op het kunnen leren van elkaar en beter beslissen. Zorg in Dialoog interviewt met regelmaat mensen die opvallen in de zorg door hun inzet (en impact) voor (mede)zeggenschap. Dit zijn soms organisaties die al met onze oplossing werken en andere keren niet.
Een andere wereld
De overstap van het ziekenhuis naar de GGZ was voor hem een eyeopener. Waar in het ziekenhuis hiërarchie vaak zichtbaar is – van de kleur van de uniformen tot de dichte deuren van artsenkamers – ervaart hij de cultuur binnen de GGZ als wezenlijk anders en beter bij hem passen. “Je werkt hier veel meer als gelijken met elkaar,” vertelt hij. Toch blijft gelijkwaardigheid een complex begrip. Het betekent niet dat iedereen altijd hetzelfde gewicht in de schaal legt bij een besluit, maar wel dat er oprechte ruimte is om je uit te spreken en diverse standpunten te delen.
De kunst van de dialoog
Zeggenschap is voor hem geen “moetje”, maar een continu proces. Hij ziet de dialoog als een krachtige werkvorm om diverse inzichten op tafel te krijgen. Het gaat erom dat je niet teleurgesteld bent als jouw standpunt het niet haalt, maar dat je het juist opzoekt om andere perspectieven te begrijpen. “Door de dialoog en brede zeggenschap bereik je ook de groep collega’s die zich niet altijd direct laat horen, maar wel de handen uit de mouwen steekt en zeer waardevolle inzichten heeft,” legt hij uit.
Van monitor naar actie
Hoe maak je die dialoog concreet binnen GGZ NHN? De jaarlijkse zeggenschap-monitor vormde de aanleiding voor verdieping. Punten die daar minder goed scoorden, werden onderwerp van gerichte dialoog met de eerdere inzet van Zorg in Dialoog (de software van CircleLytics). De scores van de monitor gaven geen inzicht in het hoe en waarom erachter - vandaar dat we deze probeerden te verdiepten met de dialoog. Aandacht voor reflectie is inmiddels een vast onderdeel van de jaarplannen in de teams. Het is een mooi voorbeeld van hoe ‘bottom-up’ behoeften samenkomen met ’top-down’ beleid. We bieden concreet ondersteuning aan teams vanuit onze academie. Het meedenken en meedoen maakt het aantrekkelijker voor medewerkers om te blijven.
De uitdaging van grote thema’s
Op teamniveau komen collega’s vaak samen tot keuzes. Zeggenschap bij grote, organisatie brede thema’s blijft wel uitdagend. Het betrekken van een grote groep mensen vereist dat de informatiekloof moet worden gedicht: zorgen dat zij ook weten hoe complex het is en wat er speelt. Dat kan tijd kosten bij een grotere groep. Hierdoor ligt de neiging op de loer om besluiten in beperkte/ selectieve betrokkenheid van de medewerkers te nemen of binnen de grenzen van een directie of managementteam.
De les? “Wees kristalhelder over de kaders,” adviseert hij. “Bij succesvolle participatie moet je precies aangeven wat de feiten zijn en waar de ruimte voor meedenken ligt. Als je dat niet doet, creëer je valse verwachtingen. Niet zozeer uit onwil, maar simpelweg omdat het proces complex is.” Zorg bovendien dat de vragen die je medewerkers voorlegt praktisch en tastbaar zijn en niet abstract, wat hem betreft.
Onderzoek vanuit de praktijk
Naast zijn rol in de directe zorg en de wetenschapscommissie, werkt hij aan een promotieonderzoek naar de vormgeving van het verpleegkundig proces, en betere integratie in het dagelijkse werk van verpleegkundigen. Hij kiest hierbij bewust voor participatief actieonderzoek. Voor hem betekent dit dat hij niet top-down werkt, maar collega’s actief bij elke stap betrekt. “Het gaat om het gezamenlijke proces. Als mensen vanaf het begin meedenken, is het makkelijker om hen enthousiast te krijgen en de kennis die we opdoen echt te laten landen in de dagelijkse werkpraktijk.” Dat kan dus ook betekenen dat zijn eigen perspectief of route wijzigt door die invloeden van anderen. Dat is precies de bedoeling, sluit hij af.
De dialoog aangaan in jouw organisatie? De belangrijkste tip uit dit gesprek is: begin niet te breed, wees eerlijk over de kaders en durf collega’s op de werkvloer echt te betrekken bij de vraagstelling.
